domingo, 8 de fevereiro de 2009

Processo de recrutamento e selecção e os seus possíveis erros

Um processo de recrutamento e selecção seja ele feito por competências ou qualquer outro método possui sempre o risco da prática de erros. Procedimentos deste género acarretam grandes custos, no entanto se no decorrer dos mesmos forem cometidos erros os custos aumentam em grande medida e com consequências drásticas para a empresa.

Muitas vezes na contabilização dos custos de um processo de recrutamento e selecção apenas se tem em conta, a publicação da oferta de emprego num meio de comunicação, os custos de testes e/ou provas quando aplicados e o tempo gasto em entrevistas. No entanto é importante que se tenha em conta o tempo que demora todo o processo. Como? Tendo em atenção ao período no qual o recurso esteve efectivamente em falta no exercício de funções.

O primeiro erro, que na minha opinião se verifica num processo de recrutamento e selecção é não estarmos a fazer conta com o mesmo, As empresas muitas vezes iniciam de raiz o processo em causa, sem qualquer trabalho prévio, leia-se recrutamento, trabalho esse que poderá estar pré-realizado sem grandes custos para a empresa, podem por exemplo publicar de forma gratuita ofertas de empregos via web, ou ter sempre disponíveis fichas de inscrição, quer de forma presencial ou on-line. Esta atitude irá reduzir de alguma forma o tempo que leva a decorrer todo o processo R&S e consequentemente evita que se prolongue a ausência do recurso em falta.

É óbvio que esta atitude não é uma garantia de total sucesso, mas permite ter alguma base para começarmos a trabalhar de imediato no assunto e por outro lado permite-nos ter uma noção contínua de, até que ponto a nossa empresa é atractiva para potenciais colaboradores.

Outro erro que por vezes se comete é os facto dos departamentos interessados no projecto não estarem a trabalhar em contínua colaboração e parceria, esta atitude leva a que exista comunicação deficiente e consequentemente pode resultar num processo que falha de imediato, o recrutador deve ter conhecimento de todos os detalhes e quando se trata de pormenores técnicos não deve hesitar em perguntar a quem de direito. Muitas das vezes achamos que se realizamos um recrutamento há algum tempo coroado de sucesso é sinal que temos uma noção clara do que voltará a ser necessário, esta ideia é errada, hoje as exigências de um determinado cargo são mutáveis, como tal, o que ontem parecia necessário para a execução dessa função hoje é obsoleto e são necessárias diferentes exigências e conhecimentos.

Para além dos erros que já referi que são erros estratégicos e de atitude para com algo tão importante como a escolha da ou das pessoas que vão constituir a empresa, há outro conjunto de erros também frequentes. Esses erros acontecem durante as entrevistas e podem também ter a força de minar por completo todo o processo. Os erros em questão são os seguintes:
· Erro por identificação
· Erro de primeira imagem
· Halo luminoso
· Pressão para preencher a vaga
· Efeito de comparação

O erro por identificação-durante a entrevista, o entrevistador por alguma razão pode de alguma forma identificar-se com o candidato, por exemplo partilharem algum gosto em comum. Esta situação pode ter um efeito nefasto fazendo com que se descurem determinados aspectos menos positivos durante a entrevista. O entrevistador deve ser o mais coerente possível durante a entrevista evitando falar de assuntos que em nada estão ligados com a mesma.

Primeira imagem – talvez o erro mais conhecido, as pessoas tendem a formar opinião da pessoa que temos a nossa frente nos primeiros dois minutos, pela sua maneira de vestir, pelo seu aspecto em geral. O entrevistador deve estar consciente desta situação e anotar todos os detalhes que lhe desagradou e agradou no decorrer da entrevista para que a primeira opinião não prevaleça.

Halo luminoso – Este erro está intimamente ligado às competências, normalmente um posto engloba mais de uma dezena de competências e como tal devemos ter em conta o peso ponderado de cada uma delas. O halo luminoso afecta isso mesmo, tendemos a valorizar em demasia uma competência e não temos em conta as restantes. Devemos ter sempre presente todas as competências necessárias e o peso ponderado de cada uma delas.

Pressão para preencher a vaga- a pressa é inimiga da perfeição e é isso que acontece aqui. Tendemos a baixar os níveis de exigência durante todo o processo o que conduz a uma não selecção da pessoa ideal para a vaga. Devemos ter sempre em mente que o principal é colocar a pessoa ideal. Os custos de uma espera da pessoa ideal para o cargo são bem menores que os custos da colocação de alguém que se pode revelar inapto.

Efeito de comparação – temos por tendência comparar os candidatos que vão surgindo em entrevista , no entanto isso pode levar a subir ou descer as expectativas em relação aos que virão mais tarde, essa situação irá condicionar a escolha. Devemos ter sempre em mente os valores mínimos e máximos necessários para o recrutamento e apenas analisar tudo no fim das entrevistas.
Podem e haverá outros erros, estes são os que considero os mais comuns, no entanto devemos estar sempre atentos a todos os detalhes e praticar todos os procedimentos de uma forma crítica para evitar o erro. Só assim conseguimos recrutamento de excelência.